Los problemas de salud

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Planificación de Recursos Humanos para la Salud

 La OMS define la SAR (los recursos humanos para la salud) la planificación como “el proceso de estimar el número de personas y los tipos de conocimientos, habilidades y actitudes que necesitan para alcanzar los objetivos predeterminados y objetivos de salud en última instancia, el estado de salud”.

Recursos Humanos la planificación es un proceso dinámico, consta de 3 etapas, balance, la previsión, y el diseño de mano de obra temporal. En la primera etapa de inventario, el reclutamiento y selección de los principales tipos de empleados alineados con el plan estratégico de negocios para lograr objetivos concretos. La segunda etapa de la previsión se subdivide en dos fases, la previsión de las necesidades de los futuros (previsión de la demanda) y disponibilidad y previsión de (previsión de la oferta). La tercera fase y final implica una estrategia flexible para reclutar a los empleados temporales de acuerdo con la evaluación de la necesidad y los beneficios costo-efectivos.

1. Balance de la situación: – El principio consiste en determinar cuántas personas son necesarias en todos los niveles de la organización para lograr los objetivos del negocio-en línea con los planes estratégicos – y qué tipo de conocimientos, destrezas, habilidades y otras características de estas personas necesitan.

La dotación de personal óptimo de los servicios modernos de salud requiere diferentes tipos de personal. Estos incluyen: -

1. Trabajadores clínicos, médicos y enfermeras.

2. El personal técnico de los servicios de diagnóstico, como laboratorio y radiología, personal de la farmacia.

3. Trabajadores de salud y medio ambiente, tales como inspectores de salud.

4. El personal preventivo y de promoción, tales como agentes de salud comunitarios, personal administrativo, etc

En una organización de salud, el enfoque cuantitativo tradicional se utilizan para hacer juicios enumerativos basadas en la predicción subjetiva administradores asignar presupuestos determinados para los gastos de nómina del empleado y evaluación de necesidades de los empleados clave de la potenciación de respuesta al sistema de organización y diseño. Las asignaciones de recursos son los más ejecutados con la ayuda de la gestión de costes basado en actividades, que controla el costo y mano de obra necesaria para el trabajo específico / evento y reducir el desperdicio.

Por ejemplo: las tasas comparativas de la actividad asistencial: -

Para pacientes de atención de día cama por habitante

Agudas días de atención de la cama por habitante

Cuidados intensivos proporción de personal – el personal por cama

Las enfermeras de cuidados intensivos relación – el personal por cama

Las hospitalizaciones por cada 1000 habitantes

Admisiones de cuidados agudos por cada 1000 habitantes

Los médicos de consultas por habitante.

Los tipos de personal de salud en un país determinado son dictadas por los tipos de servicios de salud prestados y el nivel de tecnología disponible.

Por ejemplo: -

Naturaleza de la organización de la salud: primaria, secundaria y terciaria.

Los tipos de sectores: público, privado, sin fines de lucro financiada organización.

Infraestructura: el tamaño del hospital (200 camas, 400 camas, 1.000 camas).

General (de varias especialidades) o proveedores de atención específicas (cardiovasculares, cáncer).

2. Previsión: -

Previsión de la demanda: – La planificación de la fuerza laboral médica es compleja y determinada por las estimaciones relativamente mecanicistas de la demanda de atención médica. El Dr. Thomas L. Hall (1991) propone 5 métodos genéricos para estimar la demanda de atención de la salud, tales como

1. Personal al método de población juvenil: – Este método calcula la proporción del número de la salud

Personal, en comparación con el recuento de la población. Sin embargo, con datos inadecuados disponible, tiene serias limitaciones, como que sólo es aplicable a las condiciones aceptables de salud, un sector de la salud estable, y una limitada capacidad para la planificación.

2. El método de las necesidades de la salud:-Este método requiere y traduce la opinión de expertos acerca de la salud de la gente tiene que las necesidades de personal. Las necesidades de salud se derivan de la determinación de la mortalidad específica de la enfermedad y las tasas de morbilidad. Las necesidades de personal se evalúan a partir de las normas en cuanto al número, las normas tipo, frecuencia, y calidad de los servicios, y la dotación de personal que se convierten los servicios en los requisitos de tiempo de una determinada categoría de trabajadores de la salud para realizar los servicios. Este método se inicia la necesidad de sofisticadas capacidades del sistema de datos y encuestas, y un alto nivel de la planificación de conocimientos que no están fácilmente disponibles.

3. El método de servicio de las demandas:-Este método representa el número y tipo de servicios de salud la gente va a utilizar con un coste previsto de la obtención de ellos, en lugar de su necesidad profesional determinado para tales servicios. Este en concreto ofrece datos sobre la regresión económica relacionada con la utilización del sector privado de salud en comparación con el sector de la salud financiados por el gobierno.

4. El sistema de salud administrado método: – El sistema de salud administrado implica una población de clientes conocidos que tendrían acceso a servicios razonablemente buena salud. Pero flexibles tendencias socio-políticas y económicas de recesión las políticas de salud influyen en la reforma.

Suministro previsión: -

Previsión de la oferta de recursos humanos implica el uso de la información del mercado de trabajo interno y externo. El cálculo de los índices de rotación de personal y de la fuerza laboral mide la estabilidad de la oferta interna de Planificación de Recursos Humanos. Mercado de trabajo externo da la hermeticidad del espectro detallado de la oferta, los factores demográficos, y los aspectos sociales / geográfica.

Alimentación interna: – La evaluación del número bruto de personas necesarias para un trabajo específico y los arreglos para otras disposiciones de los procesos de recursos humanos, tales como las políticas de los programas de capacitación y desarrollo, transferencia y promoción, la jubilación, la planificación de carrera, y otros tienen una importancia crucial en el mantenimiento suministro constante de recursos humanos en una organización.

1. El modelo de archivo y flujo de: – Este modelo sigue el camino del empleado a través de la organización en el tiempo, y tratar de predecir cuántos empleados se necesitan y en qué parte de la organización.

a) análisis de desperdicio; – Este análisis se refiere a la velocidad a la que la gente salga de la organización, o que representa el índice de volumen de negocios.

El número de personas que viven en un período específico

El despilfarro de análisis = x 100

El número medio empleado en el mismo período

b) El análisis de estabilidad (Bowey, 1974): – Este método es útil para analizar el grado de desperdicio en términos de tiempo de servicio.

La longitud total del servicio de mano de obra empleada en el momento del análisis

Análisis de estabilidad = x 100

La longitud total de servicio posible si no hubiera habido el despilfarro de mano de obra

2. Listas de sustitución: – tabla de sustitución es una lista de los empleados para la promoción, seleccionados en las opiniones y recomendaciones de las de clasificación (Mello, 2005). Algunas cartas de reemplazo son más sistemáticas que muestran las habilidades, capacidades, competencias, y niveles de experiencia de un empleado.

3. Planificación de la Sucesión: – Una fuerza laboral que envejece y una emergente “Baby Boom” olas de jubilación están impulsando la necesidad de nuevo proceso de gestión conocido como planificación de la sucesión que se trata de analizar y pronosticar los potenciales talentos para ejecutar la estrategia de negocios.

Will Powley, gerente senior de consultoría para el desempeño de GE Healthcare Solutions Group dice que el primer paso en la planificación eficaz de la sucesión es una revisión de talento trimestral que comienza con un examen del hospital o en el organigrama del sistema de salud.

En un libro blanco de 2008 sobre la planificación de la sucesión, GE Healthcare identificado una serie de prácticas recomendadas para la atención sanitaria para la planificación de la sucesión:

1. Identificar y desarrollar el talento en todos los niveles

2. Evaluar el talento de mejor desempeño de rigor y en repetidas ocasiones

3. Enlace de gestión del talento en estrecha colaboración con la contratación externa

4. Mantenga la alta dirección participa activamente

5. Hacer hincapié en el trabajo de liderazgo y desarrollo de los empleados a medida

6. Crear las revisiones sistemáticas de talento y planes de seguimiento

7. Mantener el diálogo con los posibles futuros líderes.

Alimentación externa: – gerentes de recursos humanos utilizan la información exterior, tales como las estadísticas sobre de trabajo de la organización y mercado de trabajo externo, en otras palabras, las estadísticas externas e internas.

Estadísticas externas: – Perfil del egresado

Las tasas de desempleo

Los niveles de habilidad

Perfil de edad

Graduado perfil: – No es la regulación sustancial del sector público de todos los mercados de atención de salud, y la entrada al mercado de trabajo está muy limitada por las regulaciones de licencias y profesional.

Las tasas de desempleo: – Hay falta de principios económicos, el papel de los incentivos se ignora y elasticidad de la oferta en el mercado laboral es casi desconocido y poco estudiado.

Los niveles de habilidad: – La educación superior (especialización y super-especialización) son proporcionalmente restringido a plazas limitadas de admisión regulado por los organismos reguladores médicos.

Perfil Edad: – Los organigramas de reclutamiento da detalles sobre las tasas de reclutamiento, retención, el retorno y la jubilación anticipada de los empleados, lo que ayuda a enumerar las futuras tasas de vacantes, la escasez, y la necesidad de reemplazo.

Estadísticas internas: – Perfil Demográfico

Distribución geográfica

Perfil demográfico: – Los cambios demográficos (por ejemplo, el número de jóvenes que entran en la fuerza de trabajo) afectará a la fuente de alimentación externa de mano de obra. Composición por edades de la mano de obra obligará a revisar las políticas de contratación. La tendencia de la proporción cada vez mayor de mujeres en el empleo ha dado lugar al desarrollo progresivo tanto de la organización y en el país.

Distribución geográfica: – La atracción de mano de obra a las zonas urbanas son influencia de los siguientes motivos, oportunidades de empleo, el acceso a las instalaciones – Transporte y la tecnología, y otros.

3. Planificación del personal temporal: -

Herer y Harel (1998) clasifica a los trabajadores temporales como: empleado temporal, los empleados contratados, asesores, empleados arrendados, y de outsourcing.

Los altos costos sociales ha puesto en marcha la estrategia de trabajo compartido, que es flexible y ofrece más ventajas, tales como

1. A tiempo parcial el número de trabajadores temporales y horarios se pueden adaptar fácilmente a bajo costo de mantenimiento para satisfacer las necesidades de la organización,

2. Los empleados que poseen adecuados / especializados beneficios habilidades áreas funcionales de la organización.

3. No nos hacemos responsables de las inscripciones de beneficios exclusivos, tales como seguridad en el empleo, plan de pensiones, cobertura de seguros, etc

En el entorno de trabajo de hoy, el outsourcing añadido como una técnica de planificación de trabajo temporal. Requisito para el outsourcing se valora y evalúa la decisión de costos y beneficios. Servicios ambulatorios, servicios de pruebas patológicas o de diagnóstico, servicio de lavandería, catering, la facturación, la transcripción médica, y otros son más comunes de servicios de outsourcing promovidas en la organización de atención médica.